La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su reforma operada en 2019 estableció la obligatoriedad para todas las empresas de cincuenta o más trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad. Se estableció también un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad.
El desarrollo y regulación de este Registro quedaba en manos del Gobierno, y en cumplimiento de este mandato se aprobó el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad.
A continuación os analizamos los puntos más destacados de este Real Decreto:
7.1 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD
En el proceso de negociación de los planes de igualdad y los diagnósticos previos debe constituirse una COMISIÓN NEGOCIADORA, con la composición y competencias que se establecen en el Real Decreto.
Contenido de los planes de igualdad
El proceso de elaboración de los planes de igualdad comenzará con un diagnóstico de situación dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Este diagnóstico de situación se referirá por lo menos a las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Los planes de igualdad, voluntarios o obligatorios, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Dichos planes de igualdad tendrán al menos el siguiente contenido:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, será determinado por las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a 4 años, estableciendo además el Real decreto unos casos en los que necesariamente debe procederse a su revisión.
7.2 REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD
Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.
Se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.
En la medida en que los planes de igualdad se inscriben en el Registro de convenios colectivos este Real Decreto modifica también determinados preceptos del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que ahora pasa a llamarse Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres
Con el objetivo de luchar contra la desigualdad retributiva entre mujeres y hombres se aprueba el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objeto de esta norma es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Se consagra, en el artículo 3 de este Real Decreto el principio de transparencia retributiva, entendido como aquel principio que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Este principio tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
Este principio se aplicará, al menos, a través de los instrumentos que se regulan en el Real Decreto:
- Registros retributivos
- Auditoría retributiva
- Sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo aplicable
- Derecho de información de las personas trabajadoras
7.3 REGISTRO RETRIBUTIVO
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
7.4 AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, la cual tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Este Real Decreto de igualdad retributiva entró en vigor a los 6 meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (publicado el 13 de octubre de 2020).
Los «Planes de Igualdad» se refieren a un conjunto de medidas y acciones que una organización implementa para promover la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Estos planes son especialmente relevantes para combatir la discriminación de género y fomentar un entorno de trabajo inclusivo. La regulación y el registro de los Planes de Igualdad pueden variar según la jurisdicción y las leyes laborales de cada país:
Regulación:
- Legislación Laboral:
- Verifica la legislación laboral de tu país para determinar si existen disposiciones específicas sobre la igualdad de género y la obligación de implementar Planes de Igualdad en las empresas.
- Directivas de la Unión Europea (en el caso de la Unión Europea):
- Si te encuentras en un país de la Unión Europea, ten en cuenta las directivas europeas relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral. Por ejemplo, la Directiva 2006/54/CE sobre la igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
- Normativas y Guías Empresariales:
- Consulta las normativas y guías proporcionadas por organismos gubernamentales o entidades empresariales que pueden ofrecer orientación sobre la implementación de Planes de Igualdad.
Registro:
- Elaboración del Plan de Igualdad:
- Diseña un Plan de Igualdad que contemple medidas específicas para abordar la igualdad de género en la organización. Esto puede incluir políticas de contratación, programas de formación, medidas para prevenir el acoso laboral, etc.
- Aprobación y Comunicación:
- Una vez elaborado, el Plan de Igualdad debe ser aprobado por la dirección de la empresa. Posteriormente, comunica de manera efectiva a todos los empleados sobre las medidas adoptadas y la importancia de la igualdad de género.
- Registro en Entidades Competentes:
- En algunos lugares, puede ser obligatorio registrar el Plan de Igualdad en entidades gubernamentales o laborales. Asegúrate de cumplir con los requisitos locales para el registro.
- Seguimiento y Evaluación:
- Establece mecanismos para el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad. Esto puede incluir la revisión periódica de las medidas implementadas y la realización de informes sobre el progreso alcanzado.
- Sanciones y Cumplimiento:
- Familiarízate con las sanciones que podrían aplicarse en caso de incumplimiento de las regulaciones relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral.